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关于印发《湖北省人民检察院督办工作实施办法》的通知

作者:法律资料网 时间:2024-07-05 03:28:51  浏览:9697   来源:法律资料网
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关于印发《湖北省人民检察院督办工作实施办法》的通知

湖北省人民检察院


关于印发《湖北省人民检察院督办工作实施办法》的通知

鄂检发[2009]14号


全省各级人民检察院:

《湖北省人民检察院督办工作实施办法》已经湖北省人民检察院检察长办公会研究通过,现印发给你们,请认真贯彻,遵照执行。



湖北省人民检察院

二○○九年四月三日



湖北省人民检察院督办工作实施办法

第一章 总 则

第一条 为了规范和加强湖北省人民检察院督办工作,提高检察机关执行力,确保湖北省人民检察院各项决策部署、上级机关交办件和领导同志批示件得到及时有效落实,制定本办法。

第二条 督办工作包括专项督办和决策督办。专项督办是指对上级机关交办件和领导同志批示件的办理情况进行督促检查;决策督办是指对省检察院重大决策部署的贯彻落实情况进行督促检查。

第三条 湖北省人民检察院办公室负责督办工作的组织协调,督办室具体承担督办工作的日常事务。各内设机构承担相应的督办职责,严格落实工作责任,督促下一级检察院职能部门和本部门相关责任人完成工作任务。

第四条 督办工作必须坚持以下原则:

(一)围绕中心、突出重点。设定督办事项应当围绕检察中心工作,着力抓好省检察院重点工作和领导同志批示的贯彻落实。

(二)责任分工,协调配合。按照检察工作一体化的要求,确定办理主体和协办主体,严格落实工作责任,明确督办工作责任分工,加强组织协调,及时沟通情况。

(三)实事求是,注重效率。督促检查应当全面、准确地了解情况,善于发现矛盾问题并及时反馈。根据督办事项的轻重、主次或缓急,坚持急事急办、特事特办。

(四)绩效管理,奖惩挂钩。对督办事项的贯彻落实实行目标管理,与绩效考核紧密挂钩。

第二章 专项督办

第五条 专项督办工作的主要任务是督促检查下列事项的落实情况:

(一)最高人民检察院、省委、省人大、省政府、省政协等机关交办或领导同志批示办理的案件和事项;

(二)省人大、省政协交办的议案、提案,以及省人大代表、省政协委员在省人民代表大会和省政协会议上提交省检察院处理的案件和事项;

(三)检察长批示交办并明确要求督办室督促检查的案件和事项;

(四)其它需要专项督办的事项。

第六条 专项督办件的办理程序依次是:受理、呈批、交办、办理、催办、反馈、审核、回告。

第七条 督办室接到专项督办件后,应当即时立项登记,建立台帐,并根据交办件内容、承办部门的职能分工,提出拟办意见,呈送办公室负责人、分管领导阅批。

第八条 专项督办件的办理,可根据领导批示意见确定承办方式,主要包括转办、自办两种形式。

领导批示明确要求相关内设机构或者下一级检察院办理的,督办室应当及时填发《督办通知》,附领导批示及有关材料的复印件,一并转相关内设机构或者下一级检察院办理;领导批示未明确承办部门的,督办室应当按照“分级负责、职能分工”的原则明确承办部门;领导批示中涉及多个内设机构或者多个检察院,且办理难度较大的,督办室应当明确牵头单位和协办单位,转相关部门共同办理。《督办通知》应提出督办意见,明确督办要求和办理时限。

领导批示明确要求由督办室办理的,由督办室自办,亦可视情况与有关内设机构或者下一级检察院共同办理。

第九条 省检察院各内设机构、下一级检察院收到《督办通知》及有关材料后,应当及时送内设机构负责人或者院领导阅批,并按批示要求立即组织落实。

第十条 领导批示意见对交办件办理时限有明确要求的,应当严格按时限要求办结;没有明确时限要求的,一般应当在接到交办件之日起一个半月内办结;因情况复杂等因素不能按期办结的,可延长一个半月;超过三个月仍不能办结的,按第十一条规定办理。

第十一条 督办室应当全程跟踪交办件的办理情况,适时催办。对紧急、重要的交办件,可以随时催办。承办部门未能在规定时限内办结的,应于期限届满前,向督办室书面反馈进展情况,并说明不能按期办结的理由和下一步工作计划。

根据不同情况,催办可采取下达书面《催办通知》、电话催办等形式。

第十二条 交办件办结后,承办部门应当即时向督办室反馈案件(事项)办结报告;督办室应当严格审核把关。办结报告应当符合下列要求:

(一)交办件所涉及的问题已查证清楚;

(二)以事实为根据,以法律为准绳,结论定性准确,处理意见明确且符合实际;

(三)符合领导批示要求;

(四)以内设机构或者下一级检察院的名义行文,文字表述规范,条理清晰,逻辑严谨。

经审核未能达到要求的,应当提出明确的处理意见,退回承办部门重新办理,并限时回复。

第十三条 对第五条第(一)、(二)项的交办件,督办室应将办结情况报分管检察长或检察长审批。经分管检察长或者检察长审批同意后,应当以省检察院或者省检察院办公室的名义行文,将办结情况回告交办机关、领导或者省人大代表、政协委员。分管检察长或检察长批示要求继续办理的,督办室应登记在案,督促办理。

对第五条第(三)项的检察长交办件,应当将办结情况向检察长报告。检察长要求继续办理的,督办室应登记在案,督促办理。

第十四条 专项督办工作应当做到办复率100%,见面率100%,满意率95%以上。办理议案、提案以及代表、委员提交办理的案件和事项,应当当面与代表、委员沟通,交换意见,争取使代表、委员满意。

第十五条 办理交办件应当严格遵守保密纪律,批办件的交办和办结回告必须采用加密传真、加密信函或由机要通道等形式传送。领导批示及相关材料不得泄露给相关当事人和无关人员。

第三章 决策督办

第十六条 决策督办工作的主要任务是督促检查省院重大决策、重要工作部署的贯彻落实情况,主要包括:

(一)对年初确定的若干项重点工作的贯彻落实情况进行督促检查;

(二)对院党组会、检察长办公会等会议议定事项的贯彻落实情况进行督促检查;

(三)在院目标管理责任制领导小组办公室的领导下,具体负责目标责任的日常管理,对年初确定的目标任务的贯彻落实情况进行督促检查;

(四)对院领导明确要求督办的其他重大决策、重要工作部署的贯彻落实情况进行督促检查。

第十七条 决策督办应当贯穿于决策实施的全过程。省检察院重大决策或者重要工作部署出台后,督办室应当根据情况明确督促检查事项,进行责任分解立项,提出办理要求,确定工作进度,报经领导审批后制发《督办通知》,将责任落实到相关内设机构或者下一级检察院。

相关内设机构或者下一级检察院接收到《督办通知》后,应当进一步细化目标任务和工作措施,明确责任人和完成时限,并提交责任落实情况的书面材料。

第十八条 督办室应当对决策部署的落实情况进行跟踪督查,及时掌握动态。对年初分解的重点工作和目标任务的落实情况,一般每半年集中督促检查一次,实行“年初建账,年中查账,年底交帐”。

督办室在开展决策督办工作中,要求相关内设机构或者下一级检察院提供资料、说明情况的,相关内设机构或者下一级检察院应当按照要求及时提供相关资料,实事求是地反馈决策部署的贯彻落实情况。

第十九条 对重大决策和重要工作部署的贯彻落实情况,督办室应当根据督查情况及时进行分析汇总,形成综合材料向院党组或院领导报告,客观、真实地反映问题,为完善决策提供参考。

第四章 督办权限和处理

第二十条 对专项督办件和决策督办事项,督办室可以采取实地复核、明查暗访等形式,进行调查核实。发现承办部门反馈的情况与事实有出入的,应当明确告诉承办部门,并提出处理意见和建议,督促进一步整改落实,限时回告结果。

第二十一条 对交办件的办理情况和重大决策部署的贯彻落实情况,可以适时通过检察专网公开,或者以文件形式予以通报。

第二十二条 责任单位或者责任人有下列情形之一的,应当予以通报批评,督促整改;情节严重的,可以指令下一级检察院或者相关内设机构就特定情况和问题作出专门情况说明。

(一)交办件未能在规定时限内办结,经催办之后仍不报告进展情况的;

(二)交办件未能在规定时限内办结,经催办之后无正当理由仍不办理的;

(三)对重大决策和重要工作部署,贯彻措施不得力、工作不落实的;

(四)无正当理由不配合督办室督促检查工作,拒绝提供相关材料或者弄虚作假的。

第二十三条 督办工作情况应当作为目标管理考核和“创、争、当”评比的依据。

第五章 附 则

第二十四条 本办法由湖北省人民检察院负责解释。

第二十五条 本办法自发布之日起施行。





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聚焦新劳动合同法 构建和谐劳动关系

蓝翔


《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称新劳动合同法)于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过,并将于2008年1月1日起施行。这部法律的颁布实施进一步明确了劳动合同的法律地位,为规范劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,提供了有力的法律保障。如何利用新劳动合同法进一步做好用人单位人力资源管理工作,提升员工关系管理水平,避免劳资冲突,建立和谐稳定的劳动关系,已经成为用人单位人力资源管理面临的新课题、新挑战。本文拟在对新劳动合同法深入解读的基础上,分析新法的出台给用人单位人力资源管理带来的影响,并提出相应的对策。
一、新劳动合同法的制度创新与突破
新劳动合同法在理念和制度方面有诸多的突破,增加了许多新的规定,主要表现在以下方面:
(一)扩大了法律适用范围。新劳动合同法在1994年劳动法的基础上,扩大了适用范围。即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位,并且将事业单位聘用制工作人员也纳入新劳动合同法调整。此外,新劳动合同法还根据征求意见的情况和现实劳动关系的需要,对非全日制用工作了专门规定。
(二)规章制度制定程序愈加严格。新劳动合同法对用人单位规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。新劳动合同法第四条规定:“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”由此可见,新劳动合同法明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利,强化了用人单位制定规章制度的法律程序。
(三)增加了多项劳动合同的必备条款。 劳动合同的必备条款是指法律规定的劳动合同必须具备的内容,在法律规定了必备条款的情况下,如果劳动合同缺少此类条款,劳动合同就不能成立。现行劳动法第十九条第一款规定:“劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任。”新劳动合同法在此基础上,删去了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等内容,同时增加了工作时间、工作地点、职业病危害防护等内容。
(四)用人单位不签劳动合同的法律责任加重。新劳动合同法首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。即“已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。”应当说,新劳动合同法规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛的,但超过这个时间仍未订立书面合同,用人单位须向员工每月支付二倍的工资;超过一年仍未订立书面劳动合同,则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。
(五)扩大了无固定期限劳动合同的范围。现行劳动法第20条规定:“……劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。”新劳动合同法在上述条款的基础上,扩大了无固定期限劳动合同的范围。比如,取消了现行劳动法的“同意续延”,改为只要在同一用人单位连续工龄满十年,员工即可提出订立无固定期限劳动合同;另增加了新的须签订无固定期限合同的情形,即“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。”“连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。”“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
(六)竞业限制与保密条款“意思自治”。新劳动合同法第二十三条、第二十四条明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与现行劳动法相比,新劳动合同法的主要变化在于:1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年;2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后,并且须在竞业限制期限内按月支付;3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。这些规定对用人单位与员工双方都将会起到制约和保护的双重作用。
(七)严格限制违约金的适用范围。现行劳动法未对违约金的适用范围作全面、细致的规定,新劳动合同法以禁止性的法律规范对违约金的适用范围作了严格的限定,规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。除了这两种情形外,用人单位可以与劳动者约定适用于用人单位的违约金。
(八)放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件。现行劳动法规定用人单位可以解除劳动合同的有以下四种情形:(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反用人单位的规章制度的;(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(4)被依法追究刑事责任的。新劳动合同法增加了两种情形,即一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;二是因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的(第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;……”。在上述情形下,用人单位解除劳动合同没有支付劳动者经济补偿的法定义务,当然这并不排除用人单位自愿支付的情形。
(九)扩大经济性裁员的范围。根据现行劳动法的规定,经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。新劳动合同法增加规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形,即企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。同时,新劳动合同法也补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任,即用人单位在裁减人员时,应当优先留用下列人员:(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员,由需要扶养的老人或者未成年人的。
(十)对劳务派遣的规范与限制。劳务派遣作为一种新型的用工方式,在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少,基本上是立法的空白点,因此,新劳动合同法整整用了十一个条款来规范劳务派遣。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面:1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同;2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等;4、具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的,应当由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。
(十一)加大对试用期劳动者的保护力度。新劳动合同法在规定试用期最长不得超过六个月的基础上,根据劳动合同期限的长短,将试用期细化,加大了对试用期劳动者的保护力度。具体规定是:劳动合同期限在三个月以上的,可以约定试用期。劳动合同期限一年以上三年以下的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同时规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
二、新劳动合同法实施后用人单位人力资源管理中应注意的几个问题
新劳动合同法在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度,提升了用人单位人力资源的管理成本。新法出台后,必将给用人单位人力资源管理带来一些新问题、新挑战。为此,我们应深刻理解新劳动合同法的精神实质,依法正确行使权利和履行义务,努力构建和谐稳定的劳动关系。
(一)建立和完善劳动规章制度。根据劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》,规章制度主要包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩,以及其他劳动管理规定。用人单位制定相关劳动规章制度,要严格执行国家法律、法规的规定,体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合原则。同时严格履行规章制度制定程序,用人单位在制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
(二)建立劳动关系应及时订立书面劳动合同。形成劳动关系,就应当签订书面劳动合同;形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的,法律上称之为“事实劳动关系”。新劳动合同法对签定劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定,为此用人单位应重视劳动合同在人力资源管理中的重要作用。在订立劳动合同时必须做到:(1)建立劳动关系,应当及时订立书面劳动合同。(2)已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。(3)用人单位与员工连续订立二次固定期限劳动合同之后,如果双方再次续约,除员工提出订立固定期限劳动合同外,必须签订无固定期限劳动合同。
(三)进一步完善用人单位现有劳动合同。根据新劳动合同法的规定,用人单位现有的劳动合同应增加工作地点等必备条款。同时应进一步完善保密、竞业限制等约定条款,保密条款和竞业限制条款是保护用人单位商业秘密的重要手段,根据新劳动合同法的规定,对于从事软件开发、计算机安全管理等重要岗位的技术人员,其劳动合同中应增加相应的保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密条款或签订专门的保密协议和竞业限制协议,并且严格约定违反保密条款和竞业限制条款的法律责任。
(四)规范劳务派遣用工制度。劳务派遣作为一种新型的用工方式,是用人单位人力资源管理面临的一个新课题。劳务派遣是雇佣与实际使用相分离,涉及三方主体之间的法律关系,即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及实际用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。根据新劳动合同法的相关规定,用人单位在规范劳务派遣用工制度时应注意以下几点:(1)严格审查劳务派遣公司的资质。根据新劳动合同法的规定:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。(2)劳务派遣单位是劳动合同法所称的用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬。(2)用人单位必须与劳务费派遣公司签订劳务派遣协议。用人单位与劳务派遣公司之间的关系主要体现为劳务派遣协议,为此必须依法规范劳务费派遣协议。劳务派遣协议主要包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。(3)劳务派遣公司应当确保被派遣劳动者的知情权,即劳务派遣公司应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。(4)用人单位应与被派遣劳动者签订有关岗位的协议,明确岗位技能要求及相关的劳动纪律。(5)新劳动合同法禁止将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。因为短期劳务派遣不但使三方主体之间的权利义务变动性增大,而且人为地增加被派遣劳动者的不必要的流动性和不确定性,同时也不利于劳动者在用工单位各项权益的维护。(4)被派遣员工是基于他们与劳务派遣公司的劳动合同而为用人单位提供劳务,与用人单位之间不存在劳动合同关系,他们之间的权利义务关系比较复杂。为保护被派遣劳动者的合法权益,新劳动合同法第六十三条规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
(五)严格执行试用期的有关规定。用人单位现有劳动合同中都约定了试用期条款,在试用期问题上,需要关注以下几点:(1)员工在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。不能因为试用期的身份而加以限制,与其他正式员工区别对等。(2)试用期包括在劳动合同期限内。(3)员工在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同;员工在试用期期间被证明不符合录用条件的,用人单位也可以解除劳动合同。(4)试用期工资应当体现同工同酬的原则,员工在试用期的工资,新劳动法规定了两个最低标准:一是不得低于本单位同岗位最低档工资;二是劳动合同约定工资的百分之八十。

卫生部关于加强进口血液制品管理的通知

卫生部


卫生部关于加强进口血液制品管理的通知
卫生部


为防止获得性免疫缺陷综合症(简称艾滋病)通过进口血液制品传入我国,卫生部与海关总署曾联合以(85)卫药字第49号、(86)卫药字第2号发出通知,明确规定血液制品除人血清白蛋白及卫生部特许进口的品种外,有关经营、进口单位及个人一律不准办理进口、邮寄或携
带入境。但目前仍发现有少数人通过邮寄或随身携带等方式将国外血液制品带入我国;另外,进口血液制品(人血清白蛋白)经进口检验质量不合格的情况也时有发生。
为加强对进口血液制品的管理,现再次通知如下:
一、各省、自治区、直辖市卫生厅、局要认真加强对进口血液制品的管理,严格执行卫生部和海关总署颁发的有关进口血液制品管理的规定。
二、如临床医疗急需,进口人血清白蛋白及卫生部特许进口的血液制品品种,有关进口、经营单位必须认真填写《进口药品申报单》报请所在省、自治区、直辖市卫生厅、局或计划单列市卫生局审查,然后报经卫生部药政管理局审批同意后,方可组织进口。如不按此规定要求办理,口
岸药检所不予检验,一切后果由进口经营单位承担。
三、进口血液制品的报关及进口检验程序,仍按有关规定执行。
原(85)卫药政字第42号《关于控制血液制品进口的函》中规定的“禁止进口美国、法国等国家生产的血液制品”的条文作废。
四、本通知自1988年1月1日起执行。



1987年8月22日